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Licenciement : à faute informatique, preuve technique (jurisprudence)

Pour la Cour de cassation, une faute professionnelle consommée par voie informatique doit être établie moyennant une preuve technique. A défaut, le licenciement est abusif. Focus sur les cas de trois entreprises.

Licenciement : à faute informatique, preuve technique (jurisprudence)

Le 7 septembre 2022 à 17h29

Modifié 8 septembre 2022 à 19h56

Pour la Cour de cassation, une faute professionnelle consommée par voie informatique doit être établie moyennant une preuve technique. A défaut, le licenciement est abusif. Focus sur les cas de trois entreprises.

La preuve est-elle libre en droit du travail ? En principe, mais pas toujours. La Cour de cassation nous le démontre dans une série d’arrêts touchant un cas spécifique : le licenciement pour faute commise par voie informatique. Pour les sages, ces faits ne peuvent être établis que par des “moyens techniques”, consignés dans “un rapport détaillé”. Exit le témoignage ou autres outils classiques.

Cette règle, on la retrouve dans au moins trois décisions, datées entre 2020 et 2021 mais récemment dévoilées par la Cour. Des arrêts disponibles, notamment, dans la dernière édition de sa revue de jurisprudence (chambre sociale) ou sur son site officiel. Les documents sont anonymisés, mais d’autres données publiques permettent – plus ou moins aisément – d’identifier des parties.

La décision la plus récente remonte à novembre 2021 (dossier social n° 3973/5/1/2019). La Cour de cassation y rejette le pourvoi d’un centre d’appel en litige contre une ex-salariée. Trois ans plus tôt, elle avait été licenciée pour s’être abstenue de “recevoir et traiter des appels” en activant “illégalement” le “mode repos”. Un comportement qui aurait duré neuf jours, déclare son supérieur hiérarchique, appelé comme témoin durant le procès. Il a lui-même constaté les faits sur le “système informatique” de l’entreprise, dit-il.

Validé en première instance, ce témoignage sera déclaré inopérant en appel. La juridiction du deuxième degré estimera que les allégations de l’employeur ne sont appuyées par aucun “rapport détaillé listant les appels qui n’ont pas été traités”. Un argument retenu par la plus haute juridiction du Royaume. “Les faits concernent une question informatique. Ils doivent être prouvés par des moyens techniques, et non par un témoin qui les aurait constatés sur le système”, tranchent les sages.

Une preuve technique pour une “faute informatique”. Cette logique est défendue par un deuxième arrêt (dossier social n° 2643/5/2/2019). Rendu le 30 juin 2021, on y retrouve la deuxième entreprise de ce dossier qui opère dans un domaine technologique et de communication. Ses services avaient licencié un ancien salarié accusé d’avoir proféré, par voie électronique, des “injures” et “images envers sa hiérarchie”.

Là encore, l’employeur sera débouté par la Cour. Motif : cette entreprise n’a pas réussi à identifier l’auteur des faits “avec certitude”. “Une tierce personne aurait bien pu pirater son ordinateur personnel et envoyer les insultes et photos”, lit-on dans la décision.

En réalité, la défense de cette deuxième entreprise de notre article, a pourtant assuré avoir versé, au cours du procès, un rapport établi par ses propres techniciens. Ces derniers ont tranché quant à l’origine des injures, à savoir l’ordinateur du salarié. Propos démenti par l’intéressé qui nie les faits. Une parole contre une autre, la Cour de cassation penche pour celle du salarié. D’autant que le dossier ne contient pas le rapport allégué par l’opérateur, qui se trouve de ce fait en situation d’abus vis-à-vis du salarié licencié.

“Ces arrêts réitèrent le principe général que la preuve, dont la charge en matière prud’homale incombe à l’employeur, doit être certaine. En cas de doute, il profite au salarié. La règle rappelée est applicable dans les autres domaines du droit privé, d’où l’importance de l’arrêt sous cet angle également”, commente ce juriste.

Oui, mais les deux arrêts ne répondent pas clairement à une question centrale : qui doit dresser le rapport ? Celui établi par les employés de l’entreprise 2 aurait-il été retenu ? Le centre d’appel (entreprise 1) aurait-elle eu gain de cause si elle avait produit elle-même la liste des appels éludés par son ex-employée ? En gros, faut-il un rapport interne ou une expertise indépendante ?

Un troisième dossier nous donne un indice révélateur. Parmi toutes ces affaires, c’est le seul où l’employeur a eu gain de cause. Et c’est aussi le seul où l’entreprise a versé un rapport au dossier, rapport de surcroît mené par un cabinet privé.

Le cas 3, intervention d’un cabinet de cybersécurité

Jugé le 30 juin 2020, ce conflit a opposé l’entreprise 3 à un ancien salarié (dossier social n°2362/5/1/2018). Les motifs de licenciement sont graves : le dossier évoque des cas d’accès “illégal” aux “données secrètes” de cette entreprise. Mais aussi “d’espionnage sur ses employés et cadres”.

En somme, l’intéressé aurait accédé aux adresses mail de ces collègues et aurait même usurpé l’une d’elles, depuis laquelle il a envoyé un courriel. Etonnant dérapage pour cet ancien “directeur des projets numériques”, à qui la société avait confié la “modernisation” de son système de protection des données personnelles.

Dans ce dossier, la société avait produit une expertise réalisée par un cabinet privé spécialisé en cybersécurité. Alors qu’il établissait clairement les faits, ce document sera d’abord ignoré par la Cour d’appel, les juges estimant “peu sérieux” ce moyen de preuve, puis reconnu par la Cour de cassation.

Dans l’arrêt de cassation, les sages reprochent à la juridiction du 2e degré d’avoir nargué, “sans motif”, le rapport d’expertise, et ce sans ordonner “une autre mesure d’instruction étant donné la nature technique des fautes imputées qui nécessitent l’intervention d’un expert spécialisé”. D’où l’invalidation de la décision d’appel. Le dossier a été relancé devant une juridiction de renvoi.

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