Combattre les crimes informatiques par la diversité neurologique

L’envergure du problème ne peut être sous-estimée. Les agresseurs informatiques sont de plus en plus agiles et innovateurs, munis d’un arsenal de plus en plus varié, les cyberattaques se déclarent à un rythme accéléré et sont de plus en plus évoluées. L’équipe chargée de la sécurité informatique de la société que je dirige, BT, un exploitant de réseaux et fournisseur de services internet, détecte quotidiennement 100.000 échantillons de maliciels — c’est plus d’un à la seconde.

La créativité des centres d’attaques informatiques exige de ceux qui comme nous sont chargés de la défense des réseaux d’être aussi créatifs. La première étape consiste ici à assurer qu’il y a assez de personnes compétentes et formées pour mener ce combat. Après tout, selon le récent sondage réalisé par International Data Corporation, 97% des entreprises ont des problèmes de recrutement de personnes qualifiées en sécurité informatique. D’ici 2022, une autre étude évalue qu’il y aura 1,8 million d’emplois vacants en cyber sécurité.

Pénurie de compétences

Dans le cadre de cette grave pénurie de spécialistes de la sécurité informatique, il est impératif d’élaborer de nouvelles stratégies pour attirer, former et retenir des éléments de talent, afin de créer un vaste bassin de cyber experts hautement qualifiés prêts à battre les cybercriminels sur leur propre terrain.

La clé du succès réside dans la diversité des talents et des perspectives. Ceci comprend la diversité neurologique, telle que représentée par ceux qui sont atteints d’autisme, du syndrome d’Asperger et de troubles déficitaires de l’attention. Les personnes atteintes du syndrome d’Asperger ou d’autisme, par exemple, ont plutôt tendance à adopter des modes de pensée littérale et systématique, les rendant particulièrement ferrés en mathématique et en reconnaissance de structures — des compétences très utiles en cyber sécurité.

Le problème étant que des personnes dotées d’un profil neurologique atypique sont plutôt désavantagées par les critères conventionnels d’évaluation à l’entretien d’embauche, qui reposent trop sur les compétences en communication verbale du candidat. En conséquence, les personnes entrant dans cette catégorie éprouvent souvent des difficultés à obtenir un emploi et même lorsqu’elles trouvent un emploi, leur milieu de travail n’est sans doute pas doté des capacités pour les prendre en charge adéquatement.

Des candidats au profil neurologique atypique

La Société nationale de l’autisme du Royaume-Uni a indiqué que seulement 16% des adultes autistes en Grande-Bretagne occupent un emploi salarié à temps plein et seulement 32% ont un emploi rémunéré à temps plein et à temps partiel, comparé à 47% pour des personnes souffrant d’un handicap et 80% pour les personnes sans handicap. Ces chiffres font ressortir l’ampleur des difficultés qu’ont les candidats, ainsi que du potentiel en grande partie inexploité qu’ils représentent.

Chez BT, nous apprécions le potentiel qu’a la diversité neurologique de contribuer à une cyber sécurité renforcée. Nous avons donc modifié nos modes d’interaction avec les candidats dans les entretiens de recrutement. Nous les invitons à discuter de leurs champs d’intérêt, au lieu de s’attendre à ce qu’ils répondent à de simples questions de routine sur leurs aspirations de carrière ou à ce qu’ils récitent une liste de leurs atouts et points faibles. Cette méthode a déjà été appliquée avec d’excellents résultats par des sociétés comme Microsoft, Amazon et SAP pour des postes en programmation et en conception de logiciels. Le siège social des communications gouvernementales du service de renseignement et de la sécurité du Royaume-Uni, l’un des plus importants employeurs d’autistes au pays s’en sert aussi.

Bien sûr, une méthode d’entrevue actualisée des candidats ne peut s’appliquer à tout un chacun. Mais c’est un bon début. De façon plus générale, il faut faire plus pour améliorer les perspectives d’emploi des candidats dotés d’un profil neurologique atypique, mais il faut également que les débouchés d’emplois pour ces personnes soient bien publicisés.

Pour effectuer cette transformation, le secteur privé et le secteur public devront collaborer pour y jouer un rôle moteur. J’ai le plaisir d’annoncer que, sur ce plan, BT joue déjà un rôle de chef de file, notamment par sa collaboration avec le secteur public britannique pour son programme d’exploration du monde informatique, une initiative unique qui a pour but d’attirer des enfants d’âge scolaire dans le secteur de la sécurité informatique, ainsi que par nos programmes de stage.

Dans l’ère numérique, la neuro-diversité devrait être considérée comme un atout concurrentiel et non comme un mal nécessaire. Nous avons la chance d’investir dans des personnes de talent qui sont souvent laissées pour compte lorsqu’il s’agit de leur donner un emploi. Cet investissement les avantage, mais les entreprises et la société dans son ensemble en profitent aussi. En reconnaissant et en développant les compétences de ce bassin grandement ignoré de main-d’œuvre qualifiée, nous serons en mesure de combler les pénuries importantes de compétences dans nos économies afin de rehausser nos capacités de lutte aux activités criminelles dans l’espace cybernétique. Il serait criminel de ne pas exploiter ce potentiel.

Traduit de l’anglais par Pierre Castegnier

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