L'amendement du Code du travail figure parmi les priorités de l'agenda de la CGEM dans le cadre du dialogue social. Selon nos sources, les discussions débuteront après la session d'avril, durant laquelle le focus sera mis sur le projet de la loi sur la grève.

En prélude, l'Association nationale des gestionnaires et formateurs (AGEF) a engagé un débat sur l'actuel code et ses failles. Adoptée en 2004, après dix ans de discussion visant à trouver un consensus,  la loi s'est retrouvée riche en ambiguïtés.

L'ensemble des intervenants s'est accordé sur le constat que le Code du travail est rigide, vague et sujet à de nombreuses interprétations, alors qu'un texte juridique devrait être suffisamment clair par lui-même. Et qu’il est donc impératif d'examiner de manière critique les réalisations, les défis et les opportunités découlant de son application dans la pratique, ainsi que sa pertinence dans un contexte socio-économique en évolution constante.

Selon eux, il présente des limitations évidentes, notamment en ce qui concerne les contrats à durée déterminée. En cas d'interruption par l'employeur, celui-ci est tenu de verser le salaire restant intégralement, alors qu'une interruption par l'employé ne suit pas toujours la même règle, créant ainsi une disparité de traitement.

Par ailleurs, le Code du Travail présente des lacunes notables dans la gestion des crises, comme les licenciements partiels, vitaux dans certains cas pour la pérennité des entreprises, mais nécessitant une autorisation du gouverneur. De même, des anomalies flagrantes dans la gestion du temps de travail, notamment pour les agents de sécurité, qui travaillent 72 heures par semaine mais ne perçoivent que le salaire correspondant à 44 heures.

De plus, l'obligation de travail partiel, mise en évidence pendant la pandémie de Covid-19, pose des questions importantes. Certains salariés ont été contraints de réduire leur temps de travail, subissant ainsi une baisse de revenus sans possibilité de remboursement en vertu de l'article 185 du Code du travail. En revanche, d'autres ont pu maintenir leur salaire intégral en invoquant l'article 735 du Code des obligations et des contrats, mettant en évidence des incohérences dans l'application de la loi.

Ainsi, dans un contexte où le télétravail est devenu monnaie courante et où les préoccupations liées au harcèlement au travail sont en constante augmentation, il est impératif que le Code du travail s'adapte à ces évolutions. La nécessité de disposer de règles claires et adaptées à ces nouvelles réalités est cruciale pour garantir un environnement professionnel sécurisé et équitable. Parallèlement, certaines dispositions telles que l'obligation d'établir un service médical interentreprises à partir de 10 salariés, ou un service propre à partir de 50 employés, se retrouvent souvent ignorées ou confrontées à des difficultés dans leur mise en œuvre.

Les intervenants insistent sur la nécessité de mettre en place une surveillance constante en vue d'améliorer continuellement le système, afin de dépasser le modèle actuel d'amélioration périodique. Ils soulignent que ce dernier peut entraîner une accumulation de dysfonctionnements, étant donné la rapidité avec laquelle les entreprises et les salariés évoluent.