La Direction générale des impôts (DGI) vient de lancer un appel d’offres pour choisir un prestataire en vue de réaliser une étude sur le développement stratégique de son capital humain.
 
L’ouverture des plis est prévue le 30 avril et la prestation est censée durer 12 mois. On peut dire qu'en 2020, la nouvelle organisation et stratégie RH sera finalisée.
 
La DGI, c’est environ 5.100 collaborateurs répartis entre 5 directions centrales (10%) et 9 directions régionales (90%). 3% appartiennent au middle management (chefs de service).
 
La répartition du personnel par corps administratif est la suivante : 43% sont des administrateurs, 33% des techniciens, 11% des adjoints administratifs et techniques, et 10% des ingénieurs.
 
43% de l’effectif dispose d’une ancienneté administrative inférieure à 10 ans.
 
La DGI, dirigée par Omar Faraj, est en transformation continue dans l’objectif de moderniser le système fiscal marocain et l’adapter aux standards internationaux et assurer une gestion efficace de la matière imposable.
 
« Les différents chantiers initiés, notamment le processus de transformation digitale, l’émergence de nouveaux métiers et l’impératif de rehausser le niveau de performance globale, ne manqueront pas d’impacter le modèle opérationnel de la DGI sur le court et le moyen terme », lit-on sur la documentation de l’appel d’offres.
 
« La DGI est appelée à emprunter totalement ce virage stratégique en alignant son modèle organisationnel, son capital humain et ses outils aux objectifs stratégiques présents et futurs », ajoute-t-on.
 
Ces objectifs sont :
 
-      L’amélioration continue de la qualité de service aux contribuables,
-      Le développement d’une organisation agile et le recentrage des activités sur le cœur de métier,
-      L’amélioration de la performance à travers la digitalisation avancée des services et la valorisation intelligente des données,
-      L’anticipation de l’émergence de nouveaux métiers.
-      Le développement effectif du capital humain et son alignement systématique aux évolutions futures.
 
Pour atteindre ses objectifs, les orientations stratégiques de la DGI en matière de capital humain consistent à :
 
-      Définir une image projetée de la DGI de demain, à court et à moyen terme,
-      Accompagner la transformation digitale de l’institution et traduire son impact par une optimisation de l’organisation et des modes de gestion pour une réelle agilité opérationnelle,
-      Faire une cartographie des ressources humaines actuelles basée sur, notamment, la compétence, la performance, le talent et la vision/valeur,
-      Mettre en place une politique RH avec des standards partagés, garantissant l’application des bonnes pratiques, suscitant l’engagement des collaborateurs et le partage des objectifs communs,
-      Mettre en œuvre un dispositif de mobilisation et de conduite du changement pour une imprégnation et une compréhension systémiques des orientations stratégiques du management,
-      Se doter d’une stratégie de formation adaptée, prônant l’individualisation du développement des collaborateurs pour un renforcement des compétences internes et une anticipation des exigences de demain,
-      Développer le capital humain à travers une gestion prévisionnelle et efficiente des effectifs, des emplois, des compétences, dans la visée d’atteindre une adéquation des ressources humaines avec les besoins de l’organisation,
-      Mettre en place un dispositif de détection et d’accompagnement des hauts potentiels,
-      Mettre en œuvre une gestion de carrière fonctionnelle couvrant l’ensemble des collaborateurs,
-      Instaurer un climat de travail sain et propice à l’échange et au dialogue pour une mobilisation naturelle d’une intelligence collective de l’ensemble des collaborateurs.
 
Ainsi, l’étude que le prestataire réalisera sera axée sur 7 volets :
 
-      Cadrage du projet et formalisation de la politique RH et de sa feuille de route.
-      Elaboration et mise en œuvre d’un plan de conduite de changement et de mobilisation.
-      Proposition d’une organisation cible.
-      Mise à niveau de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences.
-      Elaboration d’une stratégie de formation innovante.
-      Elaboration d’un dispositif de gestion de carrière fonctionnelle et de hauts potentiels.
-      Proposition d’un dispositif d’évaluation, de management par objectif et de motivation collective et individuelle.

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