Le parcours d’une citoyenne italienne devant la justice marocaine

Francesca, citoyenne italienne, a choisi de s’installer au Maroc. Elle a travaillé comme salariée dans son domaine de spécialisation. Elle a conclu un contrat avec son employeur, convenu de ses missions et de sa rémunération, puis a exercé son activité pendant plusieurs années sans difficulté.

Jusqu’au jour où son employeur a décidé de réduire son salaire, sans son consentement.

Attachée à son pays d’accueil et confiante dans ses institutions, elle a alors saisi la justice pour faire valoir ses droits. Elle considérait que la réduction unilatérale de son salaire constituait un licenciement déguisé. Elle a demandé, d’une part, le paiement du complément de salaire correspondant à trois mois de retenues, et, d’autre part, les trois indemnités liées au licenciement abusif : préavis, dommages-intérêts et indemnité de licenciement.

C’est ainsi qu’a commencé un long parcours judiciaire.

Le 17 avril 2015, l’action a été introduite devant le tribunal. L’employeur a répondu qu’il ne l’avait jamais licenciée et qu’elle avait quitté son poste de sa propre initiative. Quant à la réduction salariale, il soutenait qu’elle l’avait acceptée à la suite d’une réunion tenue entre eux. Il affirmait lui avoir remis un avenant écrit au contrat de travail prévoyant cette réduction afin qu’elle le signe, et considérait que le fait qu’elle ait perçu son salaire réduit pendant trois mois constituait une acceptation tacite.

Par l’intermédiaire de son avocat, la salariée a contesté cette version. Elle a nié toute acceptation et a rappelé que le contrat initial était obligatoirement écrit, en raison de sa qualité d’étrangère (article 516 du Code du travail). Dès lors, un tel contrat ne pouvait être modifié oralement, conformément au principe selon lequel les formes requises pour la modification doivent être identiques à celles exigées pour la conclusion du contrat (article 401 du Code des obligations et contrats).

Elle a également souligné que son contrat de travail, visé par le ministère chargé du Travail conformément à l’article 516 du Code du travail, prévoyait expressément dans son article 4 que toute modification devait être soumise au contrôle et au visa de ce ministère, conformément au principe de force obligatoire des conventions (article 230 du Code des obligations et contrats).

La salariée a ajouté que l’employeur reconnaissait lui-même lui avoir remis un avenant destiné à être légalisé. Or, elle ne l’avait jamais signé ni fait légaliser. Selon elle, l’employeur avait ainsi choisi le mode d’expression de son consentement : la signature et la légalisation de l’avenant. L’absence de signature et de légalisation démontrait donc clairement son refus de la proposition de réduction salariale (article 402 du Code des obligations et contrats).

Elle estimait dès lors qu’il ne pouvait être question d’acceptation tacite. La simple réception de l’avenant ne constituait pas une preuve de consentement ; seule la signature accompagnée de la légalisation pouvait produire cet effet.

Elle a en outre expliqué que le fait d’avoir perçu un salaire réduit pendant trois mois ne pouvait être interprété comme une acceptation, l’employeur ayant déjà pris l’habitude, durant l’année précédant la rupture, de verser d’abord un montant inférieur avant de compléter ultérieurement le reliquat par virement bancaire.

Selon elle, l’encaissement du salaire pendant trois mois ne pouvait pas davantage être assimilé à une renonciation à son salaire ou à une partie de celui-ci. Les virements bancaires étaient effectués automatiquement, sans remise de bulletin de paie ni signature du registre des salaires tenu par l’employeur, contrairement aux exigences de l’article 370 du Code du travail. Rien ne permettait donc d’en déduire son accord implicite.

Malgré ces arguments, le tribunal de première instance a accordé à la salariée le complément de salaire réclamé pour les trois mois concernés, mais a rejeté sa demande d’indemnisation pour licenciement abusif. Le tribunal a considéré qu’elle avait quitté volontairement son emploi et qu’elle avait accepté tacitement la réduction salariale puisqu’elle n’avait pas protesté contre les montants versés.

La salariée, tout comme l’employeur, a interjeté appel dans la mesure où le jugement portait atteinte à ses intérêts.

La cour d’appel a alors infirmé partiellement le jugement en annulant l’octroi du complément de salaire et, statuant à nouveau, a rejeté cette demande. Elle a en outre confirmé le rejet des indemnités pour licenciement abusif.

En d’autres termes, la cour d’appel a considéré que la salariée n’avait droit ni au complément de salaire ni aux indemnités réclamées.

Il ne lui restait alors plus qu’à saisir la Cour de cassation, juridiction chargée non de réexaminer les faits, mais de contrôler la correcte application de la loi.

Son pourvoi reposait principalement sur la violation des règles applicables à la réduction du salaire et à la notion de consentement tacite.

Après une longue attente — le pourvoi ayant été déposé le 17 février 2017 et l’arrêt rendu le 19 décembre 2018 —, la Cour de cassation a prononcé une cassation partielle, limitée à la question du complément de salaire.

L’affaire a alors été renvoyée devant une nouvelle formation de la cour d’appel, qui a confirmé le jugement de première instance : la salariée avait droit au complément de salaire mais non aux indemnités pour licenciement abusif.

Cependant, malgré cette cassation partielle, la salariée a décidé de déposer une requête en rétractation de l’arrêt de cassation le 19 septembre 2019.

La Cour de cassation a fait droit à cette demande. Elle est revenue sur sa première décision et a finalement prononcé une cassation totale de l’arrêt attaqué le 9 novembre 2022.

Le dossier a donc été renvoyé une nouvelle fois devant la cour d’appel afin qu’elle statue conformément à la règle de droit dégagée par la Cour de cassation.

La juridiction de renvoi a ordonné une mesure d’instruction sans préciser le point juridique concerné. L’avocat de la salariée a demandé qu’il soit renoncé à cette mesure, soutenant que la cour était tenue de se conformer à la décision de la Cour de cassation. Cette demande a été rejetée.

La procédure d’instruction s’est alors prolongée pendant près de trois ans. Plusieurs difficultés de notification sont apparues. L’avocat de la salariée a renouvelé sa demande de suppression de cette mesure, sans succès.

Ce n’est qu’après le départ du conseiller rapporteur vers une autre ville qu’il a finalement été mis fin à cette instruction. Celle-ci s’est déroulée en l’absence de la salariée mais en présence du représentant de l’employeur.

Une fois l’instruction clôturée, l’affaire a été mise en délibéré en avril 2026.

C’est alors que la justice a finalement donné raison à la citoyenne italienne.

Onze ans après l’introduction de son action, la cour lui a accordé les indemnités liées au licenciement abusif. Elle a considéré que la réduction du salaire imposée unilatéralement par l’employeur constituait un licenciement abusif. Elle a également jugé que le refus de la salariée d’accepter cette réduction et son départ de l’entreprise ne pouvaient être assimilés à une démission volontaire, mais résultaient d’une contrainte créée par la baisse de sa rémunération.

Après près de onze années de procédure, le parcours judiciaire de cette citoyenne italienne devant la justice marocaine semble ainsi toucher à sa fin.

Reste à savoir si l’employeur formera un nouveau pourvoi en cassation.

Et le voyage continue, entre cassation, notifications et exécution des décisions.