Si le télétravail a pu avoir un lourd impact psychologique sur les salariés, le retour au présentiel n’en reste pas moins compliqué. Car le challenge est double, et donc de taille : préserver sa santé en respectant scrupuleusement les mesures barrières, tout en assurant le redémarrage des entreprises, crucial pour plusieurs d’entre elles.

Il faut dire d’abord que bon nombre de salariés sont arrivés épuisés au bureau ; épuisés par les tensions familiales ou conjugales apparues pendant le confinement, et même le déconfinement, ou par une surcharge de travail à distance. ''Il n’y a pas que le travail en lui-même ; il y a aussi tout un contexte autour. Tout le monde ne réagit pas de la même façon aux difficultés de la vie'', souligne Safaa Laachi, consultante en ressources humaines et psychologue, spécialisée en psychologie sociale et psychologie du travail. ''L’épuisement est plus grave encore que les pathologies classiques car il peut en générer de nouvelles ou aggraver celles qui sont déjà là. La moindre petite fragilité peut se transformer en une grande béance.''

L’incertitude vis-à-vis de la santé

Il faut dire ensuite que le virus a accru un stress auquel les salariés n’ont pas été préparés. ''Un briefing est nécessaire au retour en présentiel, mais toutes les entreprises ne le font pas'', déplore Safaa Laachi. Pour Ismail Hafidi Alaoui, psychologue du travail, l’impact psychologique est ''immédiat'' parce que les salariés ''travaillent dans l’incertitude vis-à-vis de la préservation de leur santé et des conséquences du Covid sur le travail''. S’ajoute l’impératif de concilier vie personnelle et vie professionnelle, avec la crainte de ''ramener le virus au sein du foyer''.

Ismail Hafidi Alaoui résume les choses ainsi : ''L’incertitude est à la fois interne, c’est-à-dire relative à la protection de soi et de sa santé, mais aussi externe car liée aux conditions de travail et à la gestion de la vie personnelle.'' Cela, sans compter les salariés pas toujours disciplinés en termes de respect des mesures barrières et qui génèrent malgré eux un ''climat de méfiance''.

Car il y a aussi tous ces lieux annexes à l’entreprise, comme les transports, les ascenseurs, les toilettes – ces ''zones grises'' comme les appelle Safaa Laachi. ''Les gens s’autorisent de petites libertés personnelles et une certaine distance avec les mesures de précaution, qu’ils se représentent comme des contraintes externes imposées par le travail ou la vie en général. Ils y trouvent un bénéfice : cela leur permet de se distancier de toute la problématique Covid et des risques qu’il y a derrière. C’est une forme de défense'', analyse-t-elle.

Des salariés qui s’approprient différemment les mesures barrières

Safaa Laachi pointe aussi une forme de tension cognitive, notamment vis-à-vis du masque. ''Le port du masque, ce n’est pas du tout quelque chose de naturel. Spontanément, on va donc avoir envie de le retirer, notamment en réunion, mais on va faire un effort pour ne pas le retirer car on sait que cette mesure sanitaire est importante et qu’on doit la conserver. Or, le fait de se retenir d’avoir un geste qui nous paraît naturel, évident, c’est-à-dire le fait d’être constamment en train d’inhiber une action, génère un effort mental qui, s’il est répété sur plusieurs petites actions, finit par provoquer un relâchement.''

Ce relâchement observé chez certains salariés, Ismail Hafidi Alaoui l’explique quant à lui par une ''banalisation'' du Covid et une surdose d’informations qui a fini par ''tuer l’information''. Il s’en explique : ''Ce sont les mêmes images, les mêmes informations qui circulent en boucle depuis le mois de mars. Or, l’information passe désormais quasi inaperçue et le cerveau ne calcule plus le danger. Tout cela a un impact dans le monde du travail car les téléspectateurs, les lecteurs, ce sont avant tout des citoyens que l’on retrouve au sein des organisations du travail.''

Le respect plus ou moins strict de ces dispositions n’est pas lié uniquement à cette surdose d’informations qui affluent depuis des mois, ou à une pression exercée sur le système cognitif. Les critères sont aussi d’ordre sociaux : cols bleus et cols blancs s’approprient différemment les mesures sanitaires car ces deux catégories de travailleurs n’ont pas les mêmes options. Chez les cadres, le panel est plus large, explique Safaa Laachi. ''Les cols blancs ont notamment la possibilité de tenir des réunions à distance lorsqu’ils jugent trop élevé le risque de contamination, ce qui jugule les craintes liées au Covid. Mais les cols bleus, eux, n’ont pas cette option, et ils en ont d’ailleurs très peu. Même si on constate que certains gestes barrières impactent la productivité, on va demander à ces travailleurs de continuer à produire dans les bons standards s’ils veulent conserver leur emploi. Or, là où ils vont voir planer la baisse d’activité, ils ne vont plus voir la distanciation sociale et le port du masque.''

Une personne aux revenus modestes va donc d’abord prioriser son salaire ; ensuite sa santé. ''Les gestes barrières sont respectés tant qu’ils ne menacent pas son intérêt, qui est de maintenir son revenu'', résume Safaa Laachi.

Les transformations organisationnelles, autres sources d’inquiétude

L’incertitude ne plane pas seulement parmi les salariés. Loin d’être optimal, le climat des affaires fait peser sur les employeurs la crainte de voir l’activité de l’entreprise rester à un niveau très bas après la reprise, au point de ne plus pouvoir s’en relever. ''Les patrons ont besoin de savoir où ils vont. Le contexte actuel va amener les entreprises à changer de cap plus rapidement, ce qui peut générer de la démotivation et du désengagement de la part des salariés. Face aux changements majeurs de stratégie que vont devoir opérer certains employeurs pour redresser la barre, tout le monde ne vas pas forcément suivre la marche'', prévient Safaa Laachi.

Les changements qui ont dû être mis en place pour assurer la poursuite des activités économiques, de surcroît en temps de crise, n’ont d’ailleurs pas manqué du côté des responsables des ressources humaines. ''Cette pandémie nous a contraints à une adaptation et à une agilité dans nos modes organisationnels. Nous avons dû revoir nos modes de management et nos procédures pour pouvoir épouser cette logique sanitaire, car les salariés ne sont pas habitués à travailler de cette façon'', déclare Anouar Alaoui Ismaili, vice-président de l’Association des gestionnaires et formateurs en ressources humaines (AGEF), contacté par Médias24. ''Toute l’ingéniosité et la particularité d’une organisation RH, c’est d’utiliser cette agilité pour préserver la sécurité des salariés – règle numéro 1 – tout en assurant la productivité'', ajoute-t-il.

Encore faut-il que les salariés ne se laissent pas absorber par les impératifs de productivité, au risque de voir se dégrader leur santé mentale. Ce n’est pourtant pas chose aisée dans ce contexte où les entreprises ont plus que jamais besoin de salariés opérationnels, voire ultra-opérationnels. ''Quand il y a un sentiment d’urgence comme c’est actuellement le cas dans certaines sociétés, les salariés vont s’engager à 500% ; l’investissement va être total, mais le besoin de reconnaissance aussi. Or, ce besoin ne trouve pas forcément de répondant'', souligne Safaa Laachi.

Cette psychologue veut conclure sur une nuance importante : ce ne sont pas les changements qui génèrent le stress, mais la manière dont ils sont mis en place. ''Les salariés ne stressent pas forcément à cause des mesures barrières, mais parce qu’ils ne savent pas toujours comment s’organiser'', dit-elle.

D’où l’importance de leur expliquer quelles dispositions sont prises et comment elles sont prises, suggère sa consœur Geneviève Lepage, psychologue basée à Fès. ''Les gens n’adhérent qu’à ce qu’ils comprennent. S’il s’agit simplement d’imposer sans fournir d’explications, le taux d’adhésion risque d’être beaucoup plus faible.''

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