Ci-dessous la déclaration de clôture présenté par Manal Bernoussi à la fin des travaux du Colloque International :

"Nous avons commencé la journée par l’intervention de M. le Ministre Benmoussa qui a insisté sur la nécessité de créer le bon environnement pour qu’on puisse libérer les énergies. L’instauration de la confiance entre les différents acteurs (l’état, la société civile, entreprises...) est centrale à cet effet.

Installer la confiance au sein des entreprises également car qui dit libérer les énergies dit aussi se donner la possibilité de prendre des risques, et donc de permettre l’erreur.

Sur le développement et la formation des talents, M. le Ministre a appuyé sur l’importance de maintenir les filières d’excellence, en particulier dans le secteur public, filières qui agissent comme un ascenseur social ....et ce, tout en élargissant la base des talents notamment, en développant des filières d’excellence des la première année du lycée.

Nous avons eu des débats très riches dans les panels également, et ce qui est ressorti de manière très claire c’est la nécessité de :

1. Définir et clarifier le "sens" de la mission de l’entreprise pour garantir la motivation et provoquer l'engagement des talents. Cette question de sens est revenue a plusieurs reprises avec aussi l’importance de permettre aux talents de s’aligner avec leur propre sens, le sens qu’ils donnent a leur mission individuelle et personnelle ce qui est in fine créateur de valeur pour tous.
2. Considérer la compétition autour des talents et le raccourcissement du cycle de collaboration (le turnover), entre le talent et l'entreprise comme un élément structurel et durable. Il s’agit par conséquent :
   • d’ériger la question des talents comme un enjeu majeur porté par la Direction Générale elle meme, (une vision et un engagement au plus haut niveau de l’entreprise)
   • De valoriser l'expertise et la rendre plus attractive comme choix de carrière. Eviter la corrélation entre les carrières "réussies" et l'exercice de rôles managériaux. Constat partagé par l’un de nos intervenants qui a dit: en faisant la promotion uniquement de l’évolution managériale, on perd parfois de très bons experts et on gagne en retour de mauvais managers. Donc valoriser les filières d’expertises
   • Donner de la flexibilité en termes de mode de travail (le télétravail), flexible en termes de géographie (pays, lieu de travail...) et de temps de travail.
3. Nous avons aussi parlé de l’importance de diversifier les sources de recrutements en termes de diplômes (recruter les plus motivés et pas forcément les plus diplômés) et de diversifier les mode de collaboration (ex : intégrer le fait de travailler avec des indépendants).
4. La rémunération reste un facteur important. Disons Le. Nous nous sommes promis de parler vrai. Il est donc recommandé de privilégier une part variable importante ce qui permet de motiver le salarié. Avec pourquoi pas, la participation au capital de l’entreprise comme levier de fidélisation des talents.
5. Nous avons souligné la nécessité de collaborer ensemble entre différentes parties prenantes: entreprises, enseignement supérieur, formation professionnelle... pour assurer une bonne adéquation entre les besoins de l'entreprise, les formations et les besoins des talents de la nouvelle génération.

Concernant l’approche territoriale pour attirer et garder les talents:

1.  L’attractivité territoriale devra impérativement s’articuler autour de valeurs pouvant répondre à la quête de sens des talents
2. En plus des atouts intrinsèques du Maroc (sa situation géographique, sa stabilité politique, son climat, son positionnement comme hub pour le continent africain), les régions doivent travailler sur les leviers d’attractivité des territoires comme l’amélioration de la qualité de vie (logements de qualité, amélioration de la mobilité urbaine, ...) de manière a avoir une offre attractive aux talents potentiels.
3. Développer des centres d’excellence dans la formation et la recherche ainsi que des niches particulières à forte valeur ajoutée internationale, garantissant de manière stable des emplois aux locaux, tout en priorisant les sujets à fort enjeu pour le Maroc: eau, biotechnologie, énergie, etc.
4. Favoriser, grâce à une volonté politique forte, l’émergence de technostructures et de zones d’intelligence collective s’appuyant sur une gouvernance soudée et déconcentrée, associant élus, entrepreneurs, entreprises, établissements de formation et associations.
5. Impliquer les talents de la diaspora dans le développement du pays à partir de l’étranger. Faciliter en particulier les procédures aux talents seniors et experts, souhaitant investir et/ou créer de la valeur au Maroc en capitalisant sur leurs expertises. Une approche qui peut être catalysée à travers la dématérialisation de la notion de territoire. "

Les intervenants analysent les leviers d’attractivité des talents aux niveaux national et territorial en considérant tout d’abord les facteurs généraux d’attractivité, le plus souvent liés au bien-être et au cadre de vie des talents.

Ainsi, certains pays peuvent proposer des bourses de recherche, faciliter l’accès à un visa en fonction d’un secteur de travail spécifique, offrir un système scolaire peu coûteux et fiable, etc.

L’attractivité se joue également au niveau des territoires (régions, villes). En effet, ceux-ci sont amenés progressivement à définir une véritable stratégie de management global des talents pour attirer et fidéliser les talents internationaux en local.

L’approche territoriale est d’autant plus importante qu’elle se tourne vers l’humain dans son individualité et dans son cadre de vie. L’attractivité d’un pays passe ainsi par celle de ses villes et de ses régions qui peuvent devenir des hubs de talents.

Lors de cette table ronde, il s’agira de présenter les modèles adéquats pour développer des talents adaptés aux évolutions économiques et sociétales au Maroc et répondant aux besoins des entreprises et citoyens Marocains.

En effet, dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), le développement des talents est plus que jamais un levier critique de prospérité et de résilience du Royaume, et un vecteur déterminant pour sa compétitivité.

D’ailleurs différents modèles d’éducation comme l’enseignement supérieur, la formation professionnelle, ainsi que le peer-to-peer learning, les formations soft skills et le développement des talents au sein des entreprises seront explorés.

Pour Mohamed Horani, “l’une des principales problématiques de l’entreprise aujourd’hui, c’est comment orienter les talents vers l’expertise plutôt que le management. Il faut travailler sur la motivation et valoriser l’expertise, parce que nous avons perdu de très bons experts pour de très mauvais directeurs”.

De son côté, Zineb Sqalli, Manager Director de BCG Casabanca, estime que l’entreprise marocaine est exposée à quatre problématiques :

- Il n’y a pas d’étude au Maroc sur le taux d’attraction après la crise du Covid-19 : “On sait que l’intérêt pour l’expatriation a augmenté. Le Maroc est parmi les pays en tête où cette intention d’expatriation est très forte. Après le Covid, c’est une tendance de fond.”

- La flexibilité du lieu de travail, mais aussi le temps de travail : “C’est un consensus mondial. Au Maroc, 10% seulement veulent le présentiel, 30% préfèrent le distanciel (plus que la moyenne internationale). 70% préfèrent deux à trois jours de télétravail. C’est une transformation profonde du lien de l’entreprise et du manager au collaborateur.”

- La rémunération reste un enjeu important pour les collaborateurs.

- La digitalisation le COVID a accéléré le processus pour tout genre d’entreprise.

“En 2030, 9 entreprises sur 10 auront des difficultés à recruter ces talents et à les retenir. Le taux d’attrition des talents digitaux au Maroc a doublé : il est à 50% aujourd’hui ; il était déjà à un taux assez fort de 20%”, avance Zineb Sqalli.

Othmane El Ferdaous, ex-ministre de la Culture, de la jeunesse et des sports, et actuellement VP Growth de ABA Technology, estime qu’“il ne faut pas voir le verre à moitié vide”.

“Si les profils marocains sont demandés à l’étranger, c’est qu’ils sont bons. Cela dit, ce qu’on est en train de faire, c’est comme si on exportait une ressource sans la transformer. C’est aux entreprises marocaines de retenir ces cerveaux.”

“C’est un phénomène de stress cognitif auquel on pourrait répondre par une politique de souveraineté cognitive. 56% des étudiants marocains en France transforment leurs cartes de séjour en passeport français. À partir de là, ils sont libre de travailler là où ils veulent.”

Au même titre que les matières premières ou les financements, les ressources humaines font partie des ressources stratégiques d’une nation. C’est un constat qui est établit et largement partagé. Le capital humain est considéré comme un facteur essentiel de croissance à long terme, et les entreprises marocaines et internationales doivent plus que jamais trouver les moyens d’apprendre à détecter, recruter et retenir les bons talents, et trouver les moyens de les fidéliser.

Mais qu’est-ce qu’un talent ? Quelle différence entre les ressources humaines, largement disponibles, et les talents, qui sont une denrée rare ? Y a-t-il une différence de perspective entre le secteur public et le secteur privé ?

De plus, des mutations profondes ont émergé des suites de la crise du Covid-19. Nous sommes dans un contexte inédit de concurrence accrue à l’échelle mondiale. Les talents expriment une quête de sens et challengent le modèle classique de la stabilité de l’emploi. Aux États-Unis, on parle de “Great Resignation”.

Quelle est l’ampleur de ce phénomène au Maroc ? Comment les entreprises s’adaptent à cette nouvelle réalité ? Quelles sont les recommandations pour détecter, recruter et retenir les meilleurs talents ?

“La création des conditions de l’éclosion des talents est au centre des réformes qui devraient venir”, a déclaré Chakib Benmoussa, ministre de l’Education nationale, à l’occasion du colloque international de l’amicale de Ponts Maroc, organisé ce jeudi 13 octobre dans les locaux de l’UM6P à Rabat et consacré aux talents.

La dimension du développement du capital humain est essentielle dans la conception du Nouveau Modèle de développement, qui se base sur la libéralisation des énergies dans la société ; une étape importante, d’après lui, dans le processus de l’émergence des talents.

“Pour libérer les énergies, il faut parvenir à sécuriser les libertés, créer de la confiance en luttant contre la rente, la corruption et la collision d’intérêt”, affirme le ministre.

“L’objectif 2035 du Nouveau Modèle de développement, c’est que le Maroc atteigne un niveau de bien-être et de prospérité qui le place dans le tiers supérieur des nations”, explique Chakib Benmoussa. “Les talents, les compétences, sont dans ce cadre un objectif et un moyen pour atteindre ce niveau de bien-être et de prospérité.”

Chakib Benmoussa a également rappelé qu’il était important d’attirer les talents marocains à l’international, notamment dans la R&D et la formation de haut niveau, en créant des plateformes pour connecter l’ensemble des acteurs afin qu’ils soient des “ponts” entre le Maroc et ce qui se passe dans le monde.

Il a également insisté sur l’importance de développer les filières d’excellence telles que les classes préparatoires, qui ont été pour lui un choix judicieux pour les Maroc dès les années 1980. “Ces établissements jouent le rôle d’ascenseur social et d’équité, et [sont un] cadre d’expression des talents.”

“Nous avons aujourd’hui 10.000 étudiants dans les classes préparatoires. Il faudra élargir cette base sans en altérer la qualité. Il est important de commencer par l’école publique mais également à travers les PPP, comme les initiatives de l’OCP et de TMSA.”

“Il ne faut pas oublier que ce sont des systèmes fragiles qui nécessitent de l’entretien pour garder le même niveau d’excellence, en travaillant sur la formation des enseignants et le contenu des formations”, souligne le ministre de l’Education nationale.

“Le préscolaire est un autre chantier important ; il n’a pas besoin seulement de généralisation, mais également d’en assurer la qualité”, assure-t-il.

“Au niveau du primaire, il faudra attaquer le problème de l’accumulation des retards d’apprentissage. C’est ce que nous faisons à travers des actions d’expérimentation, qui ont montré que beaucoup de choses sont possibles si on s’éloigne des solutions classiques.”

“Au bout du sixième primaire, seuls 30% des élèves ont acquis l’apprentissage qu’ils ont dû avoir. Au niveau du cinquième primaire, seuls 13% savent faire une opération de division d’un chiffre.”

“Plus les organisations sont capables d’attirer, de développer et de garder des talents, plus elles sont capables d’innover et de créer de la valeur. La question du capital humain se place ainsi au cœur des débats. Il représente la principale richesse dans une économie du savoir et un levier majeur de développement”, avance Nadia Fassi-Fihri.

“La mobilisation des talents constitue un facteur essentiel pour atteindre les différents objectifs en termes de développement humain et de croissance économique”, dit-elle

“Une stratégie efficace s’impose pour attirer, retenir et accompagner les talents, et ainsi répondre aux besoins en compétences qualifiées, entreprenantes, innovantes et créatives, à même de contribuer à la création de valeur. Cela ne peut se faire sans une volonté d’accompagnement et de soutien, à travers la mise en place de hubs de talents régionaux, d’une augmentation des soutiens à la formation et d’un encouragement à l’entrepreneuriat.”