Le non-respect des mesures sanitaires peut justifier le licenciement (experts)

Selon des experts en droit du travail, le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité, dont les mesures anti-Covid, constitue un motif valable de licenciement. Les risques de fermeture de l'entreprise justifient, entre autres, l'application de sanctions.

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Le non-respect des mesures sanitaires peut justifier le licenciement (experts)

Le 29 septembre 2020 à 17:17

Modifié le 30 septembre 2020 à 09:46

La multiplication des foyers de contamination professionnels au Maroc a soulevé de nombreuses questions relatives à la responsabilité de l’employeur quant au respect des mesures sanitaires au sein de l'entreprise.

Le 18 septembre 2020, le Royaume comptait plus de 1.100 foyers de contamination actifs, dont 168 clusters professionnels et 354 mixtes (professionnels et familiaux). 

Pourtant, l’article 24 du code du travail est clair: “l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction”. 

L'employeur est donc dans l'obligation d'assurer la sécurité sanitaire de ses employés sur les lieux du travail. 

Cependant, certains employés peuvent s'avérer récalcitrants. Par exemple, certains retirent les masques de protection sur les lieux du travail, d’autres ne respectent pas la distanciation physique avec leurs collègues. Que risquent-ils dans ces cas-là ? Comment doit réagir l'employeur ? Est-il en droit de les licencier ? Voici les réponses de 3 avocats, experts en droit du travail.

Jurisprudence: La responsabilité de l'employé confirmée par la Cour de cassation

Pour Maître Meriem Berrada, avocate au barreau de Casablanca, “l’employeur doit d’abord clairement définir les mesures de sécurité sanitaire et informer les salariés, à travers un affichage du règlement intérieur. Lorsque l’employé ne respecte pas les règles sanitaires, il faut le convoquer pour appliquer la procédure disciplinaire”. 

En 2014, deux arrêts de la Cour de cassation ont confirmé la responsabilité de l'employé qui ne respecte pas les mesures d'hygiène et de sécurité qui lui sont imposées par son employeur.

"Elle a considéré qu'à travers ce comportement, le salarié commet une faute grave", indique Maître Zakaria Mrini, avocat au barreau de Casablanca.

Si l’employeur a l’obligation de mettre en place les moyens nécessaires (fournir les masques, le gel hydroalcoolique, distancier les bureaux, appliquer un roulement pour alléger les locaux etc.), l’employé est, quant à lui, tenu de respecter les gestes barrières.

Pour Maître Berrada, les mesures sanitaires sont des dispositions d’ordre public. Ainsi, le salarié qui ne porte pas de masque peut être empêché d’entrer au sein des locaux. Or, le port du masque n’est pas la seule mesure sanitaire que l’employé doit respecter. Le lavage des mains et la distanciation physique font partie des gestes barrières à appliquer, mais leur non-application est difficile à prouver. 

“Dans ce cas, les moyens de preuve dont dispose l'employeur sont soit des témoignages soit des enregistrements de caméras de surveillance, uniquement lorsque l'utilisation des caméras a été autorisée par la commission nationale de contrôle de protection des données personnelles (CNDP)”, indique Maître Berrada.

"L'employeur doit sanctionner car il est lui-même sanctionnable"

Selon Maître Nawal Ghaouti, avocate au barreau de Casablanca, “en droit du travail, la sanction dépend toujours du préjudice”.

Ainsi, le juge est d’une part amené à vérifier qu’il y a eu une faute (comme le non-port d’un casque de protection sur un chantier par exemple ou le non-port du masque dans ce contexte de pandémie), et d’autre part qu’un préjudice a été subi. 

“Le préjudice peut être lié au risque de fermeture de l’entreprise par les autorités ou encore aux risques de désordre et de désorganisation voire même de rixes au sein de l’entreprise”, précise l’avocate. 

En effet, le fait qu’un salarié ne porte pas de masque en temps de pandémie peut provoquer auprès de ses collègues des “réactions de violence ou de peur. Certains risquent de ralentir leur travail pour éviter la personne en question. Celle-ci devient un élément perturbateur du collectif et les réactions des salariés viennent légitimer le fait que l’entreprise y mette un terme”, explique la même source.

Par ailleurs, Maître Ghaouti rappelle que l’employeur ne fait que retranscrire la décision des autorités pour ne pas être sanctionné. Dans ce sens, c’est la survie de l’entreprise qui est en jeu. 

Pour vérifier que l’employeur respecte cette contrainte d’autorité publique, des contrôles sont régulièrement effectués auprès des entreprises par des commissions d’inspection.

"Si, au cours d’un contrôle, une commission constate que des ouvriers travaillent sans masques de protection et sans que la distance de sécurité ne soit respectée, elle décidera de fermer l’entreprise. C’est de ce point de vue que l’employeur peut sanctionner. Autrement dit, il sanctionne car il est lui-même sanctionnable et parce que l’outil de son activité est mis en danger par le comportement individuel d’un ou plusieurs salariés”, précise-t-elle.   

“Les salariés ont une importante responsabilité vis-à-vis de la continuité, voire même de l’existence de l’entreprise, car la commission d’hygiène et de sécurité qui est mise en place par les différents ministères fait que, très facilement, certaines entreprises se retrouvent contraintes de fermer par simple décision administrative. Ainsi, le salarié devient “une bombe à retardement” qu’il faudra manager et protéger contre lui-même et contre ses collègues”, explique Maître Zakaria Mrini, avocat au barreau de Casablanca.

Pour ce dernier, le non-respect des mesures sanitaires constitue un motif de licenciement, dans le respect de la procédure prévue à l'article 62 du code du travail.

“Il faut respecter le principe de proportionnalité”

Cet article dispose que le salarié doit, avant d’être licencié, “pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci, en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé”. 

De plus, un procès-verbal est dressé à ce propos par l’administration de l’entreprise. L’article 62 précise que ce PV doit être signé par les deux parties et qu’une copie doit être délivrée au salarié. 

La convocation du salarié permet de lui donner la parole afin qu’il explique les raisons derrière son comportement, en l’occurrence le non-respect des mesures sanitaires. Son comportement peut jouer en sa faveur ou, au contraire, lui valoir une sanction sévère.

“Cette procédure peut donner lieu à des sanctions, dans le respect du principe de proportionnalité. Ainsi, la gravité de la faute sera appréciée en fonction des éléments de récidive et de l’attitude du salarié. S’il s’agit d’une faute non grave, ce sont des sanctions graduelles qui seront appliquées (avertissement, blâme, mise à pied). Par contre, s’il s’agit d’une faute grave le salarié peut être licencié”, précise Maître Berrada.

Le non-respect des mesures sanitaires peut justifier le licenciement (experts)

Le 29 septembre 2020 à17:21

Modifié le 30 septembre 2020 à 09:46

Selon des experts en droit du travail, le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité, dont les mesures anti-Covid, constitue un motif valable de licenciement. Les risques de fermeture de l'entreprise justifient, entre autres, l'application de sanctions.

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La multiplication des foyers de contamination professionnels au Maroc a soulevé de nombreuses questions relatives à la responsabilité de l’employeur quant au respect des mesures sanitaires au sein de l'entreprise.

Le 18 septembre 2020, le Royaume comptait plus de 1.100 foyers de contamination actifs, dont 168 clusters professionnels et 354 mixtes (professionnels et familiaux). 

Pourtant, l’article 24 du code du travail est clair: “l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction”. 

L'employeur est donc dans l'obligation d'assurer la sécurité sanitaire de ses employés sur les lieux du travail. 

Cependant, certains employés peuvent s'avérer récalcitrants. Par exemple, certains retirent les masques de protection sur les lieux du travail, d’autres ne respectent pas la distanciation physique avec leurs collègues. Que risquent-ils dans ces cas-là ? Comment doit réagir l'employeur ? Est-il en droit de les licencier ? Voici les réponses de 3 avocats, experts en droit du travail.

Jurisprudence: La responsabilité de l'employé confirmée par la Cour de cassation

Pour Maître Meriem Berrada, avocate au barreau de Casablanca, “l’employeur doit d’abord clairement définir les mesures de sécurité sanitaire et informer les salariés, à travers un affichage du règlement intérieur. Lorsque l’employé ne respecte pas les règles sanitaires, il faut le convoquer pour appliquer la procédure disciplinaire”. 

En 2014, deux arrêts de la Cour de cassation ont confirmé la responsabilité de l'employé qui ne respecte pas les mesures d'hygiène et de sécurité qui lui sont imposées par son employeur.

"Elle a considéré qu'à travers ce comportement, le salarié commet une faute grave", indique Maître Zakaria Mrini, avocat au barreau de Casablanca.

Si l’employeur a l’obligation de mettre en place les moyens nécessaires (fournir les masques, le gel hydroalcoolique, distancier les bureaux, appliquer un roulement pour alléger les locaux etc.), l’employé est, quant à lui, tenu de respecter les gestes barrières.

Pour Maître Berrada, les mesures sanitaires sont des dispositions d’ordre public. Ainsi, le salarié qui ne porte pas de masque peut être empêché d’entrer au sein des locaux. Or, le port du masque n’est pas la seule mesure sanitaire que l’employé doit respecter. Le lavage des mains et la distanciation physique font partie des gestes barrières à appliquer, mais leur non-application est difficile à prouver. 

“Dans ce cas, les moyens de preuve dont dispose l'employeur sont soit des témoignages soit des enregistrements de caméras de surveillance, uniquement lorsque l'utilisation des caméras a été autorisée par la commission nationale de contrôle de protection des données personnelles (CNDP)”, indique Maître Berrada.

"L'employeur doit sanctionner car il est lui-même sanctionnable"

Selon Maître Nawal Ghaouti, avocate au barreau de Casablanca, “en droit du travail, la sanction dépend toujours du préjudice”.

Ainsi, le juge est d’une part amené à vérifier qu’il y a eu une faute (comme le non-port d’un casque de protection sur un chantier par exemple ou le non-port du masque dans ce contexte de pandémie), et d’autre part qu’un préjudice a été subi. 

“Le préjudice peut être lié au risque de fermeture de l’entreprise par les autorités ou encore aux risques de désordre et de désorganisation voire même de rixes au sein de l’entreprise”, précise l’avocate. 

En effet, le fait qu’un salarié ne porte pas de masque en temps de pandémie peut provoquer auprès de ses collègues des “réactions de violence ou de peur. Certains risquent de ralentir leur travail pour éviter la personne en question. Celle-ci devient un élément perturbateur du collectif et les réactions des salariés viennent légitimer le fait que l’entreprise y mette un terme”, explique la même source.

Par ailleurs, Maître Ghaouti rappelle que l’employeur ne fait que retranscrire la décision des autorités pour ne pas être sanctionné. Dans ce sens, c’est la survie de l’entreprise qui est en jeu. 

Pour vérifier que l’employeur respecte cette contrainte d’autorité publique, des contrôles sont régulièrement effectués auprès des entreprises par des commissions d’inspection.

"Si, au cours d’un contrôle, une commission constate que des ouvriers travaillent sans masques de protection et sans que la distance de sécurité ne soit respectée, elle décidera de fermer l’entreprise. C’est de ce point de vue que l’employeur peut sanctionner. Autrement dit, il sanctionne car il est lui-même sanctionnable et parce que l’outil de son activité est mis en danger par le comportement individuel d’un ou plusieurs salariés”, précise-t-elle.   

“Les salariés ont une importante responsabilité vis-à-vis de la continuité, voire même de l’existence de l’entreprise, car la commission d’hygiène et de sécurité qui est mise en place par les différents ministères fait que, très facilement, certaines entreprises se retrouvent contraintes de fermer par simple décision administrative. Ainsi, le salarié devient “une bombe à retardement” qu’il faudra manager et protéger contre lui-même et contre ses collègues”, explique Maître Zakaria Mrini, avocat au barreau de Casablanca.

Pour ce dernier, le non-respect des mesures sanitaires constitue un motif de licenciement, dans le respect de la procédure prévue à l'article 62 du code du travail.

“Il faut respecter le principe de proportionnalité”

Cet article dispose que le salarié doit, avant d’être licencié, “pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci, en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé”. 

De plus, un procès-verbal est dressé à ce propos par l’administration de l’entreprise. L’article 62 précise que ce PV doit être signé par les deux parties et qu’une copie doit être délivrée au salarié. 

La convocation du salarié permet de lui donner la parole afin qu’il explique les raisons derrière son comportement, en l’occurrence le non-respect des mesures sanitaires. Son comportement peut jouer en sa faveur ou, au contraire, lui valoir une sanction sévère.

“Cette procédure peut donner lieu à des sanctions, dans le respect du principe de proportionnalité. Ainsi, la gravité de la faute sera appréciée en fonction des éléments de récidive et de l’attitude du salarié. S’il s’agit d’une faute non grave, ce sont des sanctions graduelles qui seront appliquées (avertissement, blâme, mise à pied). Par contre, s’il s’agit d’une faute grave le salarié peut être licencié”, précise Maître Berrada.

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